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大多数管理者每天都很忙，忙得很充实，但结果往往是“真忙”变成了“瞎忙”。管理者应该是“业务专家”或“管理专家”。但实际上，只有不到20%的管理者真正在管理企业。而这20%的管理者，又只有20%的时间在抓经营问题。剩余的80%时间都是在瞎忙，都是在处理重复的、低级的、没有生产力的管理问题，导致企业无法高效运转。

要想管理好员工，必须学会激励员工，激发员工潜能。要想激发员工潜能，就要学会运用人性规律和人性法则去激励员工。

金钱激励

金钱是最简单、最直接、最有效的激励手段。

金钱既能满足人们的生存需要，也能满足人们的安全需要，更能满足人们的自尊需要。在某种程度上，金钱甚至可以成为人工作的唯一目的。

但这并不是说金钱是万能的，它不是激励员工的唯一手段。我们要掌握好度，把金钱的激励和精神的激励相结合，使员工通过物质奖励获得心理上的满足，通过精神奖励获得工作上的成就感和自豪感。

金钱激励对于大多数员工来说都是有效的，但是金钱奖励要怎么奖也是激励的关键。

从传统薪资模式的分析，我们可以清晰的看到，企业每月付出的薪资，只是购买了员工的上班时间、业绩或数量指标。员工最关心的是每月薪资，并没有跟老板最操心的事情，公司最有价值的事情，最重要的事情形成强关联。从而，引发了一系列没有生产力的低级重复的管理问题，企业没有得到想要的结果，员工也没有拿到理想的薪资，长此以往，员工越来越没有干劲儿，企业发展也将受限。

激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。激励宝独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。让企业的每一分钱都能起到有效的激励作用

成长激励

企业要为员工提供成长机会，员工在企业里得到发展，有了成就感和成就感，才能更好地发挥自身潜力。

很多企业给员工的薪酬福利虽然很好，但是员工在工作中没有成长感，就会觉得自己没有得到很好的发展。

所以企业要想让员工工作更有动力，就必须帮助他们找到自己的职业方向。

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激励宝积分制管理，建立企业NBA式核心团队，就是为了让团队有竞争，有筛选，有替补。分组竞争，让同级别的管理干部在同样的积分规则下进行排名竞争。还原企业以业务为导向的组织结构，把不同工作岗位、工作性质的管理干部都用同一套积分标准，产值标准，对综合表现、价值成果进行数字量化。建立管理层排名部门，通过持续的排名竞争达到筛选净化管理团队的管理目的，建立起人才储备梯队。让每一个员工都有成长机会，有效的激发员工动力和工作积极性。

尊重激励

尊重激励就是重视和激励员工。尊重和激励是员工工作动力的源泉，在组织中，管理者应从内心深处真正尊重员工，认可员工的工作价值，并给予恰当的回报。管理者只有学会尊重员工、认可员工、理解员工，才能真正激发出员工的潜能。

尊重是一种重要的激励手段，也是最基本的激励手段。管理者要时刻

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