管理机制，是企业为了实现特定的管理目标，通过制定的一系列管理规则和要求，并对员工行为进行规范和约束的机制。简单地说，管理机制就是管人、管事的一套体系。我们通常所说的管理机制一般分为两种：一种是管理者对员工的管理，比如对员工进行绩效考核、奖惩、晋升等；另一种是员工对管理者的服从，比如服从上级领导安排、完成上级领导交代的任务。不管是哪种管理机制，最终都会落实到对员工的管理上。但是在实际管理中，由于管理者和员工之间存在信息不对称，很多时候我们的管理者为了管理效率考虑，往往会让员工承担过多的责任。

管理机制的设计是否合理，需要有一个评判标准。如果员工没有因管理机制的设计而得到了好处，那么这个设计就是不合理的。

但是很多管理者在设计管理机制时，往往不会考虑到这一点，他们认为只要把制度定下来就可以了，这种想法是错误的。因为你的制度可能并没有符合员工的实际需求，最终可能会让员工为你的制度买单。

一项研究表明：员工对自己工作是否满意与他们所获得的报酬是密切相关的。如果一个人觉得自己所获得的报酬与他的付出不成比例，那么这个人就会对工作失去兴趣。同时，他们也会认为自己不会有更好的发展机会。

这就意味着，管理者要想让员工满意，就必须首先让员工感觉到他们是公司的一部分，并获得应有的尊重和认可。这样员工才会对自己工作更加努力，从而更好地为公司创造价值。

没有目标，是最大的失败

“如果没有目标，就会失去前进的动力。”如果企业的目标不明确，那么员工就无法了解自己的工作是否有意义，从而产生对工作失去兴趣的心理。因此，要想让员工对公司产生归属感，首先要让员工了解公司的目标。

作为管理者，要清楚地告诉员工公司的目标，这样才能激发员工的工作热情。同时，还要让员工知道，这个目标是为了完成这个任务而设定的，这样才能激发他们的工作积极性。如果目标不明确，那么他们就会觉得自己所做的事情与公司无关。

没有执行，是最大的浪费

执行是一切的前提。如果没有执行，再好的制度也是毫无意义的。因为人都是有惰性的，没有任何一个人喜欢被约束和控制。所以管理者在设计制度时，必须考虑到员工的需求，而不是自以为的将自己的意愿强加给员工，让员工完全服从你。

没有结果，是最大的谎言

管理者在制定管理机制时，一定要遵循一个原则，那就是结果导向。如果一项管理机制没有结果导向，那么它就是失败的。因为它会让员工感觉不到自己所做的工作是有意义的，也不会因此而获得奖励。比如在很多企业中，很多管理者都有这样的感受，那就是员工非常努力地工作，但是业绩却始终不见起色。这就是因为管理者没有给员工明确的结果。当员工拿到结果后，他就会明白这就是自己所做工作的价值所在。所以，在设计管理机制时，一定要确保自己的管理机制能够给员工带来结果。

激励宝积分制管理，在落地过程中给每个员工开一个积分账户，积分终身有效，不清零不作废，累计员工的价值贡献、历史功勋！积分分成两种类型，或者说我们给它加了两个激励媒介：一个叫“表现分”，一个叫“绩效分”，“表现分”衡量员工做人，“绩效分”量化员工做事。

“表现分”就是对公司管理导向积极倡导的-奖分肯定，对要抑制警示的-扣分提醒，目的就是为了打造企业内部良好的价值创造生态，让团队的每一个成员在更好的生态环境、更好的文化风气，更好的工作氛围中，去拿工作结果，去创造价值！

“绩效分”也叫“产值”，对员工有效的工作结果给予绩效分肯定，量化干部员工的价值贡献、价值输出，形成每个月薪资核算的客观依据。在保障员工原有工资保底的前提下多劳多得，也就是原来工资作为保底工资，可以通过多挣“绩效分”，多创造价值，拿更高的工资！让员工真正为自己干！

不接受批评，是最大的愚蠢

有一种现象，许多管理者认为：批评是员工不愿意接受的，他们认为批评会给自己带来麻烦。所以，当员工提出批评时，他们总是会说：“不，我觉得他说得对！”

这种做法是极其愚蠢的。当员工提出意见时，管理者要首先肯定员工的意见，并表示出对他们意见的重视。如果员工提得好，管理者要及时地给予表扬；如果员工提得不好，管理者也应该及时指出问题所在，并告诉员工怎样才能做得更好。

只有这样，才能让员工感觉到自己的意见是重要的。在员工提出批评时，管理者一定要给予肯定和鼓励。

不解决问题，是最大的问题

一个公司存在的最大问题，就是不解决问题。同样，作为一个管理者，也应该这样想。如果你发现员工做事情的时候总是出现各种问题，那么你就要反思一下自己的管理机制是否存在问题。如果你发现自己的管理机制存在问题，那么就要想办法去解决它。否则的话，你的员工将会因为你的管理机制而对你产生不满。

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