作者

何伟

简介：数字化人力资源（DHR）专家，“透明人才”领创人，大任智库总经理，南京市企业数字化转型研究会副会长兼秘书长，江苏省数字经济商会副秘书长，企业数字化转型教练营导师，《数志》主编，江苏省数字化人才联盟执行长，江苏省CDO俱乐部负责人。

数字时代的急速到来，不仅带来技术层面的颠覆，更是带来企业管理上的强大挑战。信息高度透明的时代，已经无法透过简单的目标管理和制度规范来统一员工的思想，共同创造绩效。除了数字化人才本身的急速短缺之外，管理者们首先头疼的问题就是——如何用更加科学的绩效手段来上下同欲，共创未来。

那么，企业内的绩效管理为什么这么难呢？这是一个复杂命题，由多重因素造成，归纳起来是因为绩效管理面临的四重挑战：

一要解决组织绩效与个体绩效的关系，中间还包含了团队绩效；二要解决实际业绩与能力态度的关系，这两者之间相互影响；三是要解决绩效评价与分配的关系，分配不好绩效评价形同虚设；四是要解决长期价值与短期绩效的关系，只顾眼前和饼画得太远都会影响士气；

不仅有四重挑战，让人头疼的是有三大现实摆在我们的企业管理层面前：

一是模糊标准，KPI中部分可以计量，但是大多数考核项只能定性，硬性计量也缺乏科学性，难以服众；二是表面形式，看似一丝不苟，严格审慎，实则是情面工程，优秀者轮流坐庄；三是盲目过程，任务计划与目标脱离，绩效应用与人才发展脱离。

本篇就是试图在一堆复杂的碎片化信息和倾盆而来的痛苦中寻找一条光明之路。

从整体来看，企业其实是一个具有三维属性的，即经济属性、组织属性和关系属性的市场化主体。

透明绩效是企业管理的一种新方法论和新实践模式，传统的绩效管理是相对单一维度的，重点强调经济属性，特别是承包机制，稍微兼顾的则是强调组织属性即工作考核评价这类。所以，“关系属性”基本被忽略，偶尔也会用企业文化的视角局部的体现关系维度，但是苦于难以评价，所以很难界定。

因此，三体方法论的优点更加明朗化：

一是更加完整，从企业的整体视角来评价，促进绩效的增长；二是三体互为长短期效应，经济体代表的是当下，关系体代表的是中期，组织体是长期；三是对于企业发展的动力、机制和状态，形成了系统的影响力和推动力。经济体是结果，组织体是机制，关系体则为动力。三个属性彼此联系，不能割裂，内在不可分离，相辅相成。如果用斜坡球体来比喻，拉力对应的是组织体中的使命愿景价值观，推力对应的是经济体中的经济动力，支撑力对应的是关系体中的底层文化。

数字化时代之后，企业的第一追求不是利益最大化，而是社会责任？有三个核心理由：

第一，企业消耗社会资源，大量的资源消耗其实未必能直接计入企业成本，所以我们会反过来

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