原创管理视野复旦商业知识收录于话题#第24期《管理视野》2个

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第24期《管理视野》

著名管理学家德鲁克说过，管理的本质是激发善意和潜能。如何激发公司每一个员工的潜能、鼓励他们打破沉默并指出公司管理中存在的问题，考验着管理者的智慧。

对于马春野而言，他亲自设计企业内部社交平台，鼓励员工建言和创新行为，通过激烈的组织变革，使组织实现了扁平化。年，马春野开始担任长白山万达国际度假区总经理，历经项目筹建、开业及经营的全过程。-年，他所创立的CMVP（Context,Mind,Value,Partake）协同动力机制打破了传统企业中的层级制，不断更新迭代，逐渐实现了全员自主管理的经营模式。

为了鼓励员工建言，他经历了一系列探索，从“发现吧”到“同事吧”再到“耗散吧”，引导大家畅所欲言地“吐槽”，靠集体的智慧深度剖析公司的问题，建设性地挖掘解决方案。在他看来，鼓励全员行动，不是表面功夫，而是一切从解决实际问题出发，从如何提高客户体验出发，通过有效的手段和管理机制来驱动，实现企业目标。

田也壮

哈尔滨工业大学

管理学院教授

马春野

长白山万达

国际度假区CEO

对话

01

把我的眼睛和嘴巴复制到员工身上

田也壮：马总，你好！我曾多次访问你们公司的度假区，你们公司的社交平台“发现吧”和“耗散吧”给我留下了非常深刻的印象，上面发生着或者正在激发着大量的建言和创新行为。这两个平台都是你亲自设计的，能给我讲一讲最初是基于什么想法设计的这个激发性制度，实施中又发生了哪些故事？

马春野：我们的这两个平台运用至今已经有5年时间了。的确如你所感受到的，全体员工都行动起来了，以不同的方式积极地参与到了度假区的建设之中。虽然从理论上讲这是建言与创新行为，但说句实在话，我并不是十分在意这些，我以及公司的骨干员工的思考焦点是：一切从解决实际问题出发，从如何提高客户的良好体验出发，来考虑通过什么有效的手段、管理机制驱动我们想要的行为，实现企业目标。所以建立“发现吧”这个平台并不是心血来潮的事，之前需要做大量的基础性工作。第一项基础性工作就是要让新创建的度假区在市场上活下来。年公司刚起步的时候方方面面都是新的，年正式营业，我必须保证公司能正常地运转起来，让我这个空降CEO活下来，所以头两年就在打这个基础。若上来就搞什么花样式的变革，我认为基本就得死。第二，我们把万达集团的整套管理制度拿来用了，那是一套非常完善、严格的体系，但是对我们公司存在诸多不适应，因此我们在此基础上不断地完善、优化，这为以后平台设计的成功奠定了坚实的基础。第三，大约到了年初，我们的各项制度都已经细化、闭环，管理都有据可查、有规可依，几乎消灭了管理的交叉区域与死角。举个例子说，电梯门口有一张告示，在讲电梯正常状态如何，遇到偏差比如灯光、厢间隙、震动异常等都有具体的描述，有时十多项，最后一句话写道“据此规定可以提交问题到发现平台”。总体来说，对于较大的组织变革，一定要掌握好火候，用好我们的老祖宗留给我们的“天时、地利与人和”之智慧。

年，我觉得时机成熟了，于是推出“发现吧”这项旨在广泛挖掘全体员工“潜在资源”的创新性制度设计。于是，我就这样对大家说：“每个员工都有责任有义务去发现公司管理中的问题，你的发现可以通过

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