在组织管理中，人是第一资源，管理是为了激活人，让每个人都能高效的完成任务，实现目标。管理者在组织中起到承上启下的作用，在组织管理中起到引领、决策、监督、控制的作用。

在企业管理中，积分制管理就是一个很好的方式，能够帮助管理者快速搭建一套高效的管理架构。同时，管理组织架构需要结合业务实际，制定相应的管理制度、流程和标准，搭建一套适用于自身业务特点的企业管理体系。

企业从根本来看就两件事儿：一个是经营、一个是管理。老板左手经营，抓的是业绩，目的是为了把企业做大；右手管理，抓的是利润，目的是为了把企业做强。企业管理的本质就是人员的管理，关于如何管人，西方管理学的研究十分深入，其中最具代表性的是“德鲁克管理思想”。德鲁克认为：“管理工作的主要目标就是通过有效的激励和控制，把人变成有效率、有贡献的人。”只有当人把工作当作自己人生事业的一部分时，他们才会全身心地投入。所以，管人是为了创造价值。

绩效考核体系

绩效考核体系建设是企业管理的最后一环，也是最关键的一环，对于绩效考核体系的设计要做到三个关键：

第一，考核指标要能真正落地，并能很好地促进工作；

第二，指标设计要有充分的数据支撑；

第三，绩效考核结果要有对应的激励机制。

绩效考核体系设计必须从“绩效文化、绩效考核指标、绩效管理工具”三个方面入手，从上到下进行系统化建设，才能更好地发挥出绩效考核体系的作用，更好地激发员工积极性。

常见的传统绩效考核是假设员工当月的工作都已经做了，我们来考核Ta做得好不好。激励宝积分制管理是假设员工月初什么都没有做，每月从零开始挣产值。员工提交工作结果事实证据，公司按标准对工作结果产值肯定，每天做加法激励，累计员工的价值贡献。

传统绩效考核是薪资封顶，考核是做减法，扣钱。激励宝产值绩效做加法激励，员工多劳多得。工作更务实，聚焦工作结果，完成保底产值后产值超得越多，超额奖金也就越高，当月的工资也就越高，按员工当月的实际价值贡献来发工资，超出多少产值由员工自己决定，员工凭产值自己给自己加工资，让员工看到了更多的加薪机会和渠道，这样，员工的工作动机就发生了变化，原来是为公司干，为老板干，产值量化让员工真正为自己干。

薪酬管理体系

薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，在人力资源管理体系中具有至关重要的作用。薪酬管理体系是否科学合理，直接关系到企业的生存与发展。薪酬管理是一个系统，它由四个要素构成：

1、薪酬战略——企业发展战略与薪酬策略；

2、薪酬目标——实现公司经营目标；

3、薪酬结构——构成企业薪酬制度的基础；

4、薪酬支付——对员工的工资支付。正确合理的设计与应用薪酬体系，才能真正激发员工的工作热情，增强企业核心竞争力。

激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。激励宝独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。