当前位置： 积分机 >> 积分机前景 >> 雨露均沾人傻钱多的有温度老板VS多劳多得
一家公司的发展，除了有好的老板之外，也离不开好的制度，可以让公司健康持续发展，不好的制度就会把公司推向深渊。
但是很多老板都会遇到一个问题，那就是如何合理分配利益？特别是在刚创业初期，大家都没有什么钱的时候，要怎么来分配？有的老板说：雨露均沾，没有功劳也有苦劳。有的老板则认为：多做多得、少做少得、不做不得。
雨露均沾人傻钱多的有温度老板利益分配，是一门艺术
在利益分配这件事情上，我们要用到“三分法”，所谓的“三分法”就是：
1、按照贡献的大小来分。
2、按照每个人所拥有的资源来分。
3、按照每个人在公司里的角色和身份来分。
当然，在分配利益的时候，不是把所有人都平均分，这样也是不行的。
雨露均沾的老板人傻钱多雨露均沾的分配制度，只会让员工摸鱼划水
这是典型的懒政思维，当老板没有给员工划分明确的职责，员工就不知道自己该干什么，也没有动力去做事，反正老板给的钱都一样多。
久而久之，员工就会混日子，反正工资都一样多，自己干也没什么区别。那么我们可以试想一下，当公司所有人都这样做的时候，公司又如何发展呢？
而且老板这样做也不是一天两天了，还能让员工保持热情去做事吗？这样的公司是走不远的。
所以在创业初期，不要盲目去相信所谓的多劳多得和雨露均沾这种分配制度。因为没有哪个老板会给大家发一样的工资。
我们要制定合理的利益分配制度，才能让员工努力做事。
激励宝积分制管理落地顺应人性科学分配老板只有温度、没有科学分配机制，只能吸引庸才
什么是有温度的老板？在员工看来，就是你对他很关心，让员工感受到家的温暖，他有的，你也有，周末团建、每季出游人手一瓶水送到手里，大家开开心心、笑脸盈盈。
实际上你这是，大家都是大锅饭、平均主义，那也就不用好好干了，横竖都是拿的一样的钱，还不如摸鱼混日子。
没有科学的分配机制，你的“温度”只能吸引一群庸才。
激励宝积分制管理产值量化独立核算薪资激励宝积分制管理，数字量化员工价值贡献，建立科学的数字化激励机制
激励宝在企业原有的薪资基础上做了简化优化，传统管理的三种常见薪资模式，其实分析归纳，都是固定+考核。业绩和产量也是量化考核指标，都属于固定工资+绩效考核的模式，只是固定与绩效构成的比例不同。
激励宝数字化激励，统一了工资核算方式并用软件自动核算员工工资，其次激励宝加入了量化员工做事的绩效分，也就是产值的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时，可以按管理意愿增加新的关键指标，统一用激励宝软件来处理绩效数据、简化绩效管理。
激励宝积分制管理，独立核算薪资机制，以员工个体为单位、用绩效分也就是产值，量化员工价值贡献，每月独立核算，按员工原来的薪资确定每月的保底工资、保底产值，不动员工原有的奶酪，给到安全的保障工资，同时明确一个月要拿到这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。
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现在的很多企业，在制定薪酬制度的时候，都是采用平均分配的方法，因为这种方法简单直接，但是当企业发展到一定阶段之后，就会出现问题。
如果一个企业的薪酬制度一直不能突破，就会导致企业出现新老员工薪酬倒挂，并且这个现象会越来越严重。
在这种情况下，企业的经营成本不断上升，利润却不高。这样的企业根本就无法实现利润倍增。
激励积分制管理设定的是，员工月初什么都没有做，每月从零开始挣产值，员工提交工作结果、事实证据，公司按标准对工作结果进行产值肯定，每天做加法激励，累计员工的价值贡献。
激励宝数字激励，绩效机制不同与传统绩效，传统绩效是薪资封顶，考核是做减法、在扣钱；激励宝产值绩效做加法，员工多劳多得，工作更务实、聚焦结果。员工完成保底产值后，产值超得越多、超额奖金也就越高，当月工资也就越高，按员工当月实际价值贡献发工资，超出多少产值由员工自己决定，员工凭产值自己给自己加工资。
只有不断地提高员工的价值创造能力和动力，才能让员工为自己创造更大的价值。
激励宝积分制管理产值量化员工为自己干