中科白癜风医院爱心公益 https://m-mip.39.net/czk/mipso_6169886.html你好，我是贾颜涛，多年以来一直专注于成长型企业的积分落地，深度服务过以央企单位中储粮（新郑）基地、国有上市企业光明乳业以及新百利超市连锁等为代表的百余家企业。首先从我经历的一个真实挑战讲起，临近春节前，国内某著名奶茶与冰淇淋连锁品牌总部的老总找到我，给了我一个真实挑战，“贾老师，我们在年想重点提升一下员工的积极性和幸福指数，怎么办？”那么这个问题反映的本质是什么？传统的管理方式已经不足以解决此类问题，急需一个新的解题方案。面对这个挑战，我给出的方案就是引进《积分制管理》，于是其公司高层领导班子研究决定，在年1月下旬为其进行第一批针对15家直营门店管理层和总部高层进行了为期3天的《积分制管理落地方案班》的授课，将积分正式在公司落地。截止目前，从公司调研和积分使用大数据的观察反映，已经在很大程度上提升了员工的工作积极性，精神面貌焕然一新，从原来的“要我做”变成“我要做”。现在员工每做一件事或完成一项任务立刻就可以获得一次积分，“点滴贡献，即时认可”，大大提升了员工的获得感，增强了员工的幸福指数。一、传统的管理方法为什么不行了？在这里我想请教一下各位，有没有觉得员工现在变得越来越难管了？相信很多同学的答案，都是肯定的。那么传统管理的核心驱动力是什么？从心理学角度分析叫做“怕”，就是我要管你，你必须得怕我，这也是为什么企业存在很多罚款制度的原因，比如说你业绩没完成，我要扣你奖金；迟到10分钟要罚款20元；然后团队目标未完成集体惩罚做俯卧撑等等。但随着员工越来越年轻化，你会发现现在的员工还怕你吗？你想让一个95后怕你，你觉得容易吗？你的罚款还好用吗？我相信很多同学都会有这样的体验，定了很多罚款制度，但几乎都做不到百分之百执行，因为员工反感扣钱，管理者也不敢扣钱。而且是我们会发现，只要是罚款一定产生负能量，有时候罚10元钱可能会产生十倍百倍的负能量。所以通过把企业规章制度、操作流程与罚款挂钩这种方式，来约束员工的方法已经不再适用现代的员工管理现状。二、管理的本质，不是把人“管死”，而是把人“管活”。首先，我想请教各位，在很多企业规章制度里，是奖励比较多，还是处罚比较多？很多企业的规章制度，一般都是这样的模板：“公司规定/要求/禁止员工怎样怎样，否则就如何如何处罚”，那这么多规章制度，请问起到的作用是约束人，还是激励人？员工看到这些规定，心里会有什么感觉？不求有功，但求无过。意思是，不是想着主动多做事，而是别犯错。因为在传统的管理思维里，员工一度认为，干的好了不一定有认可，干的不好肯定有处罚，所以“多干等于多错，少干等于少错，不干不错”，那么工作效率肯定是低的可怜，出工不出力的现象比比皆是。所以，提升员工动力，不是靠约束，而是靠认可。管理的本质，不是把人“管死”，而是把人“管活”。其次，我们都知道企业管理两件事，一是管事，二是管人，毫无疑问管人才是核心。因为所有事儿的问题，归根结底还是人的问题。那么员工身上存在的最大的问题是什么？不是不会干，而是不想干。不是能力不够，而是动力不够。人不是机器，而是一个拥有主观能动性的生命存在。人的主观能动性，是机器很难取代人的一个重要因素。那么如何激发一个人的主观能动性，让他变得有动力呢？人的动力源自于三个字“被认可”，我常讲一句话“人们需要被认可的感觉，就像人类需要空气和水一样”，意思是没有人不需要认可，只不过是被认可的方式不同。为什么员工没有积极性，因为在日常管理中，我们对于员工的认可不到位。很多事情干与不干也没什么影响，也没有什么及时的奖励，就等于白干了。员工不是怕干活，而是怕干了以后没认可。所以，哪里有问题，一定是哪里缺少了认可。但其实我相信，很多管理者都知道要认可员工，而在传统的管理中很多管理者根本没有太多奖励员工的权力，只有按照规章制度去扣款的权利，所以很多管理者都会有一个感觉，有心无力。所以我们不是缺少认可员工的思维，而是缺少认可员工的工具（载体）。那么积分制管理就是这样一个工具，不是用来约束员工，而是用来激励员工。积分就像给每一个员工建立一个“行为银行”。把员工的能力和综合表现统统用积分（奖分和扣分）进行数字化呈现，通过积分的排名与公司的短期、中期、长期激励资源进行挂钩，然后向高分人群倾斜，让优秀员工永远不吃亏，从而调动员工的积极性。不是干多干少都一样，而是要优秀员工得到多实惠。体现多劳多得，优劳优得。不是让优秀的人才被埋没，而是让优秀的人才快速脱颖而出。三、如何落地积分制管理？1、落地步骤：首先进行管理培训，让大家掌握《积分》的原理和应用方法，然后结合公司各部门管理层的管理心愿，建立一个挣分平台（即制定公司的积分奖扣规则），紧接着建立一个积分的使用平台（即结合公司实际激励预算，制定出积分的短期、中期、长期的使用计划），然后建立一个大数据记录分析平台（即积分APP的搭建）。2、实践中应该避免的误区：一是，在制定落地积分方案时，切记贪多，因为积分方案不是静态的，而是动态的，核心是通过积分的思维为管理者建立管理抓手，想解决什么问题就建立什么样的奖扣抓手，随时生随时灭，随时增，随时减。积分不是为员工服务，而是为管理者服务。积分不是给管理者增加了任务，而是给管理者多了一个让他更加轻松做管理的工具。所以，积分制管理是老板送给企业管理层的一个最好礼物，因为让他有了抓手。二是，在制定积分排名规则时，一定要分阶段、分群体进行排名，要把有相同奖扣分机会的人放在一起排名，才能确保相对公平，让员工信服。三是，在做积分奖励方案时，一定要遵循一个10字原则“有预算，有感觉，按期兑现”，若没有预算，可能激励过大，造成成本失控，也有可能激励太小，员工没有感觉，最严重的就是不按期兑现，失信于员工。孔子曰：“民无信不立”，最终员工不玩了，导致流产。3、经典操作机制示范：示范一，该学员企业引入积分后，在年底的春节福利发放时采用了“分配机制”，即按照积分的排名将员工分为三个档，积分排名前20%的人视为一档，予以重奖，奖励元礼品；排名中间70%的人视为二档，予以鼓励，奖励元礼品；排名最后10%的人视为三档，则要给予一个警示信号，发元的礼品。让优秀的人跑起来，让普通的人动起来，让落后的人慌起来。后来，公司的老总反馈说，很多一档员工都跑过来感谢领导，这是从来没有过的现象，核心原因是什么？是因为现在有了评价标准，人人都信服。不是干多干少，干好干坏，人人都一样的大锅饭，而是按贡献大小进行的差异化分配。其实很多员工，不是太在意多了多少奖励，而是在意我的表现有没有被看见。记得罗胖在年跨年演讲中讲的“人终其一生的追求是被看见，好的系统，让人真的被看见”，积分就是这样一个好系统，等于在企业内部建立了一本功劳簿，清晰记录员工的每一次付出，并让所有人都能看得到，也会产生向标杆看齐的价值。积分奖励的核心，也不是一定要增加激励成本，而是要调整分配比例。按照积分排名来做奖励，有可能激励预算不增加，激励的效果却十倍百倍提升。示范二，在很多企业存在一个非常普遍的现象，就是员工上班迟到的问题，那么绝大多数企业处理的方式都是罚款或者叫“乐捐”，但你会发现执行效果并不好。而导入积分后，就建立了一个特别有效的机制“全月无迟到奖励机制”：员工每天提前15分钟打卡，+10分/天，迟到扣30-分，全月无迟到+分+奖票一张（可用于抽奖），全年无迟到+0分+奖票一张。此机制实施后，产生了极大的改善作用，而且在无形之中很大程度上提升了员工的敬业程度。稻盛和夫讲：“付出不亚于任何人的努力”，的确如此，一个企业员工经常迟到、早退，事假等现象，不是他真有事儿，而是他对待工作的敬业程度不够。所以，在很多的学员企业当中，每年都会涌现出很多全年无迟到，全年无事假，全年无休出勤天及以上的敬业员工。而且你要相信这些人，一定不是要求来的，而是员工自愿的。反映的还有什么，员工在这种氛围当中工作，不是痛苦的，而是开心的，幸福的。四、总结好，让我们一起总结一下。第一，管理的本质，不是把人“管死”，而是把人“管活”。第二，我们不是缺少认可员工的思维，而是缺少认可员工的工具（载体）。第三，积分制管理就像给每一个员工建立一个“行为银行”，给企业建立一本功劳簿。讲到这里，我相信大家都应该对《积分》有了一个初步的了解，如果您感兴趣或还有一些疑问，可以在评论区留言或私信，我和我的团队非常乐意为您提供1V1的咨询服务，我们将始终致力于在积分制管理领域上，成为值得被您长期信赖的一站式服务商。
转载请注明:
http://www.aideyishus.com/lkcf/8088.html
