“无为而治”出自《道德经》，是道家的治国理念。

“无为而治”并不是什么也不做，而是不过多地干预、充分发挥万民的创造力，做到自我实现，走向崇高与辉煌。

“无为”不是无所作为，而是不乱作为。因为不违背客观规律，遵循客观规律而为，所以无所不为，就是什么都可以做，只要你遵循道，遵循客观规律。

治国如此，管理企业也是同样的道理。

但是在我们现在企业中，管理变成我管你，你管他，上级管下级，之间是有层级关系的，这是一种“他管理”，是被动的，需要别人来监督、检查、和控制的。

而大多数的企业里，管理出了问题，老板首先想到的是换人，或者从外面高薪聘请能人，其实这是不能真正解决问题的，因为所有的源于外界的因素都不能彻底解决内部的问题。

其实，所有关于人的管理，其起点应该是或者说最好是被管理的对象的自我管理。

所谓的自管理，指的是员工能够在第一时间发现问题、并且做出反应，进一步解决问题，这中间省去了“他管理”的发现问题、反馈问题、以及双方之间交流的时间成本，让每个人能够投身专业领域、做好职能工作。

那么为什么我们有的企业还要去舍近求远，去追求“他管理”呢？为什么不立足自身，做好内部的“自管理”呢？

所以管理的最高境界应该是“自管理”，具体到每一个员工身上就是：

“自激励”，员工自觉自愿地去做组织希望做的事；

“自约束”，员工自觉自愿地不去做组织不希望做的事；

“自协同”：员工自觉自愿地协助同事或组织内的其他部门。

如果在员工管理上能实现“自管理”，员工行事能遵循自激励、自约束、自协同的原则，企业便能轻松、高效地解决激励、成本与团队协作的问题。

积分制管理模式，就是一套让员工自我管理、自我激励的企业管理方法，其用奖分和扣分的方式对员工个人能力、行为和业绩等综合表现进行量化考核，按积分名次高低与各项福利资源挂钩，全方位调动员工积极性与主动性，彻底解决企业管人的问题。

积分制管理下的自激励

在传统的企业管理模式下，员工激励是需要上级领导对他的工作进行评价和反馈，但是这种反馈缺乏有效的工具，而且反馈时间太长会殆尽员工的工作积极性。

在积分制管理体系下，员工的任何正面行为都可以转化为积分，小到打扫卫生、提出合理化建议，大到完成一个项目任务，都可以通过自己申请或者上级主动加分的模式进行分加分。

同时还有A分的奖励，即员工做事当天、当月或当年就有回报，而且积分排名情况公开透明，员工对于自己的每一次奖扣分情况都有证可查。

在这种自我激励机制之下，员工才会更有动力去拼命工作。

积分制管理下的自约束

传统企业管理中，动不动就是罚款，甚至有的脾气不好的领导者还要大骂一顿出出气，这种方式严重影响了员工的工作积极性，会让员工产生抵抗情绪，不利于工作的顺利开展。

而采用积分制管理，员工犯错只会扣除积分，积分不影响员工的工资，员工易于接受。同时通过扣除积分，员工又接到了处罚的信号。

管理人员依托积分传递信号，员工自己就知道做错事就要扣分，虽然扣分不会影响工资，但会影响自己的福利，还有年底各项奖金，自然就会形成自我约束，主动提高工作效率与执行力。

积分制管理下的自协同

在传统企业管理模式之下，员工都只关心个人工作和绩效，只要分内工作做好了，对于其他同事和部门的工作漠不关心，对于需要团队协作的工作缺乏主动性和积极性。员工之间、部门之间缺少沟通交流，整个企业缺少凝聚力和向心力，这样的企业注定得不到长远的发展。

而在积分制管理模式下，用积分来量化员工的能力和综合表现，意味着不仅要求员工做好事，还要求员工做好人。

“做事的分”是督促员工努力工作；

“做人的分”是为了调动员工积极性，创立良好和谐的内部文化氛围。

例如同事之间互相帮助、乐于助人都可以得到积分奖励，这样员工之间形成友爱的相处氛围，对于团队协作的工作也能够更加积极去完成。

整个企业就会拧成一股绳、朝着一个方向走，实现企业的远大目标指日可待。

积分制管理将员工的福利、升职、加薪和各种好处与积分排名进行挂钩，将所有的资源、好处都向积分排名高的人倾斜，让付出越多的人得到越多，真正做到让优秀员工不吃亏。

而且使用积分排名对企业来说可以极大的成本节约。

就拿基本上每个公司都有的全勤奖来说：

在过去，员工只要保证当月全勤，那么他就可以拿到块钱的年终奖，假设你的公司有名员工，那么你每个月就要拿出去接近2万块钱的全勤奖金。

但是你发现没有，公司里面每个月拿全勤奖的都是那几名员工，而且考勤不好的也永远都只是那几个人，毕竟块钱也不多，都不够吃一顿火锅，该请假还得请假，没必要为了块钱，所以在这种情况下，你的全勤奖就没意义。

使用积分制管理以后，你可以拿出块钱出来，宣布当月考勤排名第一名奖励，第二名奖励，第三名奖励0，这样下来，员工一定会想方设法把考勤重视起来，毕竟每个月只要出勤排第一能额外拿到块钱，这诱惑可太大了。

而对于公司来说，可是节约了1块钱呢，把这1块拿来放到奖金池里面参与到员工的季度或者年度分红里面，这可不是皆大欢喜的事吗？

积分制管理以结果为导向，员工付出越多，那么得分就越高，公司的各种资源都向高分者倾斜，真正实现了多劳多得，再也不是过去“干多干少一个样，干好干坏都一样，干和不干一个样”的平均主义了。

当然，想要积分制管理发挥出最好的效果，关键在于设计好科学合理的积分规则和激励方案，规定员工做哪些事情可以奖分，哪些事情会被扣分，拿了第一名可以享受到什么样的福利，拿了倒数第一名又会有什么的惩罚，这些都是需要去设计的，而且长长远的角度来说，积分如何去做长效激励？如何用积分留住优秀的老员工，如何用积分吸引外部人才等等，这些都是需要去做规划的。

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