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曾国藩是晚清时期的政治家、战略家，其中有很多的为人处世的方式，而他的管理方式放到现在的企业管理中来，依然受用，与大家分享三点：一：“吾辈慎之又慎者，只在用人二字上。人才靠奖励而出，即便中等人才，若奖励得法，亦可望成大器。若一味贬斥，则往往停滞于庸碌不能自拔也。”意思是，合适的奖励可以促进人才成长，如果一味批评、责备、训斥，人才也会变蠢材。我们在管理上想要投入最少的时间获得最大的效果，往往会采取最简单的方式责骂、训斥，员工做不好，骂，做不好罚，管理上的缺失让不少的管理者采用这样的模式，而很明显这招早已经不适用了。我收到很多的私信，大多数员工辞职走是因为被上级责骂，包括我在落地的时候也跟很多的管理者聊天，他们归结为员工任性，说一点就辞职。但是员工则认为事情做不好不问原因就骂，在这样的环境下工作一点都不开心，不是辞职就是在辞职的路上。“棍棒底下出孝子”已经不再适用，劳动市场的关系再发生改变，观念也在发生改变，我们更应该找到一种激励的方式一种真正能够解决问题的方式，比如说如何激起员工内在东西，而不是由外部去挤兑员工前行。二：“世不患无才，患用才者不能适用也。”意思是，不是没有人才，而是没有用好人才。“千里马常有，而伯乐不常有”就是这个道理。很多的老板看见我说的第一句就是说，你这边有没有好的人选推荐给我，大家都处于一种人才荒的处境中但其实真的缺人才吗？缺的是激励人才的机制。我们必须要认清一个现实，理想中的人才是很难得到的，其次是用不好，进入公司之后也会变成平庸的员工。为什么有些企业一直能够保持活力，有些却是死气沉沉，完全是激励的问题，一个员工进入公司里面，晋升无望、涨薪无望，连成长也不能得到满足，最后还做得不开心，那么员工要么就跟其他员工一样混日子，要不就走人了。我们不是在想办法招人，而是想办法激活现在的员工，内部管理缺失，招太多的人最后也因为管理问题而离开，这样就陷入了死循环，不断招人，人不断离开，成本增加了效果却没有。三：“取人之式，以有操守而无官气、多条理而少大言为要；取将之道，最贵推诚，不贵权术。”意思是，优秀的管理者不要有官僚习气，要少说大话，说话办事要条理清楚；要管理好部属不能靠玩弄权术，而要真诚相待。强调领导力的作用，人才选拔的时候不仅光看业务能力，除了业务能力之外，这个人是否具备的是领导力，能够带领团队产生业绩，让团队成长。在现代的企业，我们该如何来激励员工？积分制管理是把员工在公司做人和做事两方面量化成为积分，员工做了一件事情就会有一个加分，这个分值是给员工的一个认可，如果员工工作出现错误的地方，会有相应的扣分。而这个扣分就是给他传递了一个信号，也是给到员工的一个警告。不用你去批评，也不用你去说教，一个扣分，就轻松地向员工表达了你的态度。我们的积分是跟员工的工资、福利、待遇、升职、加薪、甚至是公司分红和股份都是可以进行挂钩的，当员工的积分达到一定数值的时候，就可以享受到相应的好处。举个例子：积分达到分，可享受带薪休假一天积分达到分，可享受为期7天的省内旅游积分达到分，可享受为期7天的出国旅游积分达到0分，可享受公司利润1%的分红……如果员工想要获得对应的这些福利，他必须要去挣取积分，而挣积分就必须要多做事才行，多做事就等于公司业绩增长，这就形成了一个良性的循环。以积分来衡量员工为企业所创造的价值，然后把各种福利与物质待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。想要达到这种理想效果，有一个条件，那就是必须要让积分跟员工的工资、福利等好处进行挂钩，不然积分对于零。再三跟各位老板强调的是，积分是一定要跟员工的切身好处挂钩，一定要兑现，理想的状态是每周兑现一次，但是如果做不到，那么月底的时候也必须要对积分排名高的员工进行激励，否则，积分在你手里将毫无益处！在使用积分制管理的时候，还有很重要的一点就是：一定要制定一份合理的积分规则，现在很多人都去网站搜索积分制实施细则，然而这些个细则，你拿回去是没有办法使用的，因为它跟你公司的情况并不一定吻合。我这里有一份是华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——积分制管理，用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核，并用软件记录和永久性使用。该份资料合计35页，我们已经为您整理成电子文档，如果您觉得这份资料对您有帮助，想要获得完整版的，你可以给我发私信即可获取

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