我在网上看见一个问题，问到如何提高校长的执行力，下面有几个回答，我看了以后认为这些都不是我想要的答案，回答停在表面，并没有从深层次去解决问题。说什么校长要有才华，要有本事，上面政策要有透明之类的，不用看我也知道他们说的是正确的废话。“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，有钱能使鬼推磨，钱给到位了，啥都好说了，问题是没钱。这没钱没利润拿什么来指使人办事呢？这里面就有一个矛盾点。合作的本质是为了分，只有分得清楚才能合得愉快。员工来到公司上班（校长也是如此），也相当于是合作，所以这里面的分配机制就非常的重要了。真正好的老板都是懂得分钱的。不知道大家有没有了解过海底捞？根据海底捞年财务报表现实，年与年餐厅数量分别为家及家，开店数量增加73%！新开店需要店长，海底捞的店长都是内部培养起来的，这主要得益于海底捞的师徒制。店长的薪酬与其餐厅的盈利能力挂钩，更重要的是与其徒弟的餐厅挂钩，以此来鼓励他们培养更多更有能力的店长。海底捞在管理员工中采用的是师徒制。管理人员的晋升和薪酬与自己带的徒弟息息相关，促使他们悉心培养员工徒弟。通过利益关系，让老员工愿意教，新员工愿意学。海底捞员工的薪酬水平在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋升机制，层层提拔，大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的，这是留出员工的关键所在。店长可以有以下两种分配方式。这样一来，你觉得店长会不会拼命的想要去培养新的店长？重要的是如何把大企业的好的经验思路、操作手法用在中小企业中？我把海底捞这套模式活用在某咨询项目上，在校区扩张同时，让校长自觉自愿培养徒弟的做法。公司为了让校长放手培养其徒弟及徒孙，必须让利益内嵌进去，如校长（师傅）可以拿本校区净利润的5%，校长（师傅）培养了徒弟且徒弟顺利成为某个校区校长时，可以拿徒弟校区的分红（例如第1年分净实收的2.5%，第2年与第3年分净利润5.0%与2.5%，大家可以思考下为什么第1年分收入，而第2年与3年分净利润？）。同理，徒弟培养了徒孙，则师傅可以拿徒孙的校区分红（与徒弟校区相比，分红减半核算），在金钱利益的驱动下，这一套机制一出来，校长自然会更加的投入到工作中去，作为校长，他的工作职责更多的是在管理上，如果他去培养校长，那肯定执行力这些是会一手抓起来的。事实证明，这套模式是非常行之有效的一套方法。这家教育机构由原来25家校区增加到52家校区。同时系统地解决了“教会徒弟，饿死师傅”的难题！什么是积分制管理？简单来说：积分制就是对人的能力和综合表现用奖分和扣分的形式进行全方位量化考核，然后再把福利和待遇与积分排名挂钩从而全方位调动员工的积极性。积分制管理更像是一个平台这个平台是怎么样的平台？帮助企业真正帅选出优秀的员工，留住优秀的人才，把公司制度执行起来，奖罚分明，这才是搭建好的平台。如何做好奖惩制度？制定好的规章制度及时性员工认可并实行的规章制度我们是如何做到奖惩的及时性并让员工认可？游戏式的管理模式，员工现在对工作的要求是我们如何做到奖惩的及时性并让员工认可？积分制管理的模式更倾向游戏式的管理，也就是积分制管理在量化员工工作，用积分来对员工的工作、行为进行考核。就比如，原本员工总是等到最后一天才提交方案，因为能拖就拖，提前没有任何好处；即使是被客户投诉了，也毫不在意，因为客户投诉只是被领导训一顿，并不影响工资也不影响福利，所以员工不会主动去做为什么用积分制能够让员工改变现在的行为，一个是激励，也就是员工提前完成方案，原本按时完成能拿到分，员工提前保质保量地完成就可以拿到分，这就是员工的动力所在。还有一个是员工被客户投诉员工不在意怎么办？扣分，当员工被客户投诉的时候直接被扣分，如果下次还是被投诉，就扣除双倍的分，以此类推，扣分是提醒员工的错误行为，要及时改正。其次是积分制管理不仅仅是对工作上的考核，还有一个行为上考核，员工得到客户好评+10分，给公司提意见+5分，采纳之后+30分，主动帮助同事+10分等，这些积分规则是有公司和员工一起约定好定下的规章制度，导入积分软件（功道云）然后直接在软件上进行奖扣分，并及时推送到员工的手机。为什么积分能够让员工主动住改变自己的行为？积分管理的运用类似华为的分房制度，也就是根据员工的贡献获取的积分进行排名分房，同样积分在导入企业之后，积分是与年终奖、奖金、升职、加薪、旅游等福利待遇挂钩，这就激励员工多做，积分既是体现员工的价值也能让员工享受到公司的福利。积分制管理帮助企业老板去管理员工，让老板轻松，让员工快乐，让业绩倍增！

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