绩效考核是指通过设定绩效目标，并对员工的工作进行评估，从而确定其个人在一定时期内的工作成绩和存在的问题，并通过绩效评估结果引导员工个人的职业发展、提高工作业绩，从而使组织获得最大绩效。对员工个人而言，考核有利于其全面了解自己的工作情况，更好地为组织目标服务。对企业来说，考核可以了解员工的工作表现和能力水平，发现其存在的问题，帮助其改进和提高，同时也可以作为员工职业生涯规划的重要依据。

绩效考核要在企业战略目标的指导下进行，也就是要有明确的企业战略目标。如果企业没有战略目标，绩效考核就失去了方向和依据。要明确战略目标的分解和落实。将公司的战略目标分解到各部门，各部门再分解到个人，这是企业绩效考核的第一个环节。将绩效目标与企业的薪酬制度、晋升机制相结合。在制定考核标准时，要将个人能力与工作业绩相结合，这样才能调动员工的积极性，为企业创造更多价值。

明确岗位职责，让同级别、同性质员工竞争

绩效考核的第一步是明确岗位职责，这一步至关重要，因为它决定了绩效考核的有效性和公平性。如果在绩效考核中不能明确岗位职责，员工就会对自己的工作产生疑问，从而影响绩效考核的结果。因此，明确岗位职责是做好员工绩效考核工作的基础。明确岗位职责可以从两个方面入手：一是对员工所承担的工作进行分析，确定其承担哪些工作任务；二是将这些任务进行量化。让同级别、同工作性质的员工在一起做对比、竞争，激起员工的胜负欲，从而激发员工工作积极性。

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激励宝积分制管理，使用积分来量化员工做人做事，倡导奥运+数据+学校+家庭的企业文化、以奋斗者为本的企业文化、奥运文化。让同级别的干部员工在一起比赛，每一次表彰获得名次奖的干部员工，用精神激励+物质奖励，对先进阶段肯定，公开表彰。给优秀干部员工看得见、摸得到、能感受的回报。同时，为企业创造以人为本，以奋斗者为本的优秀企业文化。

制定绩效方式

传统的绩效考核是假设员工当月的工作都已经做了，我们来考核Ta做得好不好。员工的主要精力集中于工作目标和任务上，而不是聚焦于自身能力提升上，特别是当员工自身的能力不足时，会导致员工产生“不作为”现象。并且企业对员工工作成果的评判主要是通过简单的、重复性的、定量的过程，没有办法去衡量员工工作成果，所以，在传统的绩效考评制度下，企业无法建立完整的绩效管理体系。更谈不上如何运用绩效管理来指导和提升企业管理。

激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。激励宝独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。

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