当前位置： 积分机 >> 积分机市场 >> 懂得激励员工的老板,才是经营企业的高手
做老板，都希望自己的企业能发展得更好，但随着企业的壮大，你会发现老板其实并不知道自己真正想要什么。在这一点上，很多人都是矛盾的。
一方面想要激励员工，另一方面却不知道该如何去激励。有的老板会说：我花了这么多钱去学习、去做培训、去研究，为什么员工还是不积极？
这是因为，你的企业文化和经营模式已经固化了，员工只能在你的模式中寻找机会，一旦你的企业模式出了问题，员工就会感觉到不公平。而且这也是很多老板最苦恼的地方，自己明明花了很多钱学习、花了很多时间去做培训、做管理咨询，为什么员工就是不积极呢？那究竟该怎么激励员工，激发员工动力呢？今天笔者就来跟大家分享几点。
用分配机制激励，让员工与企业共同成长
在员工与企业的关系中，最重要的就是员工与企业共同成长。而让员工与企业共同成长，就是把员工的个人利益目标与企业的发展目标捆绑起来，一起分享利润，让员工为自己干。
这也是激励员工的方式之一。
在公司中，很多人都是这样的：老板给多少钱，我就做多少事；老板给多少时间，我就干多少活；老板给多少培训，我就参加多少培训……
这样的管理方式，只会让员工觉得自己所得到的一切都是应该的，而没有获得感。所以，要想激励员工，就要学会让员工参与进来，实行多劳多得的分配机制，根据贡献，根据结果来分配。
用薪资机制激励，让员工收入最大化
薪资机制是企业的基础，也是员工最关心的问题。
我们要明白，企业管理的本质就是员工的管理，通过管理让员工发挥出自己的最大价值。只有这样，企业才能实现可持续发展。
薪资机制作为员工的主要激励手段，它包括员工工资、奖金、福利和分红四大部分。
薪资机制能在一定程度上激发员工的工作积极性，让他们知道自己不仅是在为公司打工，更是在为自己打工，让他们自发地去工作。
但是目前大部分的传统薪资模式，主要是管理人员、技术人员、重要岗位、辅助配套人员常用的固定工资+绩效考核。销售团队、业务人员采用的底薪+业绩提成。还有生产型企业、一线员工常用的基本工资+计件工资，这三种传统的薪资模式，只是购买了员工的上班时间、业绩或数量指标，员工最关心的薪资并没有跟老板最操心的事情，公司最有价值的事情形成强关联，从而引发了一系列，没有生产力的低级重复的管理问题。只有打破固定薪酬模式，让员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，才能全面激发员工创造显性价值的热情。
用人才机制，让员工和你一起干
人才机制是一种“以人为本”的企业经营管理模式，它的核心理念是“人为本”，目的是通过人力资本和物质资本的有机结合，实现企业的长期稳定发展。
在人才机制中，人力资本和物质资本并不是简单的线性关系，而是一个相互促进、相互转换的关系。物质资本积累越多，人力资本积累就越多。人力资本和物质资本之间也可以相互转换，用人力资本换物质资本，用物质资本换人力资本，实现企业和员工的双赢。
在人才机制中，企业和员工之间形成了一个利益共同体。企业获得的价值越多，员工得到的回报就越多；员工为企业创造的价值越多，企业给予员工的回报也就越多。
积分制管理与利润倍增精选￥59.9打开百度APP立即扫码购买购买激励宝积分制管理，把积分分成两种类型，或者说我们给它加了两个激励媒介：一个叫“表现分”，一个叫“绩效分”，“表现分”衡量员工做人，“绩效分”量化员工做事。
“绩效分”也叫“产值”，对员工有效的工作结果给予绩效分肯定，量化干部员工的价值贡献、价值输出，形成每个月薪资核算的客观依据。
产值绩效做加法激励，员工多劳多得。员工提交工作结果事实证据，公司按标准对工作结果产值肯定，每天做加法激励，累计员工的价值贡献。工作更务实，聚焦工作结果，完成保底产值后产值超得越多，超额奖金也就越高，当月的工资也就越高，按员工当月的实际价值贡献来发工资，超出多少产值由员工自己决定，员工凭产值自己给自己加工资，让员工看到了更多的加薪机会和渠道。
对员工个人的能力、综合表现、价值成果，依据点对点激励原则，以价值为导向，对员工的做人做事，用线上奖分、线下奖票的形式进行点对点量化考评，以正向激励为主，实时奖扣兑现，并用SAAS软件记录和永久性使用，实现多劳多得的价值绩效薪酬体系，建立员工的积分银行、价值银行。并与员工近期、中期、长期利益挂钩，全方位调动员工积极性，通过不同条件的积分排名，充分表达管理意愿，打破平均主义，让付出不吃亏、让优秀不吃亏，全面实现公开差异化的奖励、奖金、荣誉及利益分配，让员工从为公司干，为老板干的观念转变为“为自己干”，实现员工个人利益目标与企业管理目标的完全自然融合。
