在企业管理中，薪酬是员工最关心的话题之一。激励员工是企业管理的重要任务。薪酬是员工努力工作的重要激励，它可以帮助企业吸引、保留和激励优秀人才，实现员工与企业共同发展的目标。

因此，企业应根据自身情况，制定适合自身发展的薪酬制度。

一个好的薪酬制度不仅可以提高员工对工作的积极性和主动性，而且还可以使公司在竞争激烈的市场环境中获得更大的竞争力。

那么，如何制定适合企业发展的薪酬制度呢？

建立科学的绩效考核体系

薪酬与绩效挂钩，不仅可以激发员工的工作积极性，还可以提高员工的工作质量，进而提高企业的效益。因此，建立一个科学、合理的绩效考核体系至关重要。绩效考核体系应该以企业战略为导向，以激励法员工工作积极性为基础，建立科学、合理的绩效考核体系。

在传统的考核机制管理中，是假设员工当月的工作都已经做了，我们来考核Ta做得好不好。从传统的规章制度就可以看到，90%都是负激励，都是处罚。主要的表现形式是批评和罚款，是在做一种减法的管理，短时间内员工可能会因为怕扣钱，而努力朝着考核合格的方向来做，但是时间久了员工就会产生抵触心理，不但不会起到激励的作用，反而会弄巧成拙。

激励宝产值绩效做加法激励，管理中假设员工月初什么都没有做，每月从零开始挣产值。完成保底产值后产值超得越多，超额奖金也就越高，当月的工资也就越高，多劳多得。按员工当月的实际价值贡献来发工资，超出多少产值由员工自己决定，员工凭产值自己给自己加工资，让员工看到了更多的加薪机会和渠道。建立科学的绩效考核机制，全方位调动员工积极性，实现企业与员工之间的持续共赢。

制定灵活的薪酬制度

在薪酬管理中，除了工资外，还有各种福利和奖金。如果企业不能制定一个合理的福利政策，即使工资水平很高，也不能有效地吸引、保留和激励人才。因此，企业在制定薪酬政策时，应该有一个灵活的计划。

在实际工作中，员工的需求也是多样的。例如，员工的需求可能会因为不同的任务和环境而发生变化。如果企业不能及时掌握员工的需求并调整薪酬政策，就会出现不适应员工需求的情况。因此，企业的薪酬机制必须能够灵活地根据员工的实际价值贡献来匹配。

只有综合考虑各种因素，制定科学合理的薪酬制度才能最大限度地吸引、保留和激励优秀人才。

传统薪资模式，主要是管理人员、技术人员、重要岗位、辅助配套人员常用的固定工资+绩效考核。销售团队、业务人员采用的底薪+业绩提成。还有生产型企业、一线员工常用的基本工资+计件工资，这三种传统的薪资模式，只是购买了员工的上班时间、业绩或数量指标，员工最关心的薪资并没有跟老板最操心的事情，公司最有价值的事情形成强关联，从而引发了一系列，没有生产力的低级重复的管理问题。只有打破固定薪酬模式，让员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，才能全面激发员工创造显性价值的热情。

激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。

建立公平公正的奖励制度

在薪酬体系中，公平和公正是重要的原则。没有公平的奖励制度，员工很容易产生不满情绪，甚至造成员工离职率上升。因此，企业应建立公平公正的奖励制度。在奖励员工时，要遵循公正、公开、公平的原则。只有这样，企业才能更好地调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。

激励宝独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。