对于企业来说，如果不能了解员工的需求和动机，就无法满足员工的要求，也无法提高企业的经营效率。那么如何才能了解员工的需求和动机呢？这就需要通过激励机制来实现。

在企业管理实践中，企业在运用激励机制时存在着很多误区。这导致了很多企业的激励机制不能真正发挥作用，起不到应有的效果。那么，企业在运用激励机制时要注意哪些问题呢？下面笔者就为大家介绍一下企业在运用激励机制时容易出现的一些误区，以供大家参考。

只重物质激励，忽视精神激励

“物质激励”是激励机制的主要手段之一，也是企业管理中运用最广泛、最有效的一种激励手段。但是，这并不意味着所有的员工都只注重物质激励。有的企业在运用激励机制时只注重物质奖励，忽视对员工进行精神上的鼓励和关怀；有的企业虽然注重对员工进行精神奖励，但是不注重方式方法，奖励有失公平公正，这也会导致员工产生一种“不被重视”的感觉。所以说，企业在运用激励机制时一定要注意方法的科学性和有效性。

只看重短期激励，忽视长期激励

一些企业在运用激励机制时，过于看重短期的激励效果，忽视长期的激励作用。这是因为企业在运用激励机制时，往往只考虑到当前的需要，而不考虑到长期的需要。对于一个企业来说，如果只注重短期激励，而不重视长期激励，就会使员工产生不满足感，看不到希望，没有归属感，对企业的忠诚度也会下降。这就要求企业在运用激励机制时要重视长期的需要。长期的需要是员工工作的动力源泉，如果员工的需求没有得到满足，那么他就会消极怠工。只有充分注重员工在企业短期和长期发展，才能充分发挥激励机制对员工产生的积极影响。

只注重外在激励，忽视差异化分配激励

在现代企业中，很多员工在工作中都会有一种心理上的成就感。因此，很多企业都会将激励的重点放在物质层面，而忽视了差异化分配。要知道，每个人都有的福利就相当于是变相的平均主义。平均主义会让优秀的人感觉吃亏，长此以往就有可能会导致员工失去积极性，失去对工作热情。

激励机制缺乏公平公正

在企业管理中，对员工的激励应该是公平公正的。但是，在现实中，很多企业缺乏公平公正，更多的是注重结果而忽视过程。具体来说，就是对员工进行激励时，会出现有奖有罚、一视同仁的现象。但是，这种现象并不利于员工之间的良性竞争。这样，在企业内部就形成了一种不良的风气。为了避免这种现象的发生，企业在制定激励机制时就要做到公平公正，这样才能激发员工的工作积极性。否则，员工会认为企业不重视自己的利益，从而对企业产生不满。

管理者要公平公正，不能让员工之间产生对立关系。因为一旦有了对立关系，那就很难处理了。在管理过程中，很多管理者总是想要公平公正，但是其实管理本来就没有绝对的公平公正。我们想要达到公平公正的状态，就需要让员工们认可你，愿意接受你的管理。如果员工之间产生了对立关系，那他们就很难对你心服口服。这就会影响工作效率，导致员工们不愿意听从管理者的管理。管理者如果不想让员工之间产生对立关系，就要学会使用合理的管理机制做到相对的公平公正。

激励宝积分制管理，通过不同条件的积分排名，对优秀干部员工进行阶段性的公开差异化表彰。表彰先进，奖励先进，鞭策后进，激励后进。让优秀员工不吃亏，让后进员工不掉队，激发团队挑战更高的目标。

缺乏科学的绩效考评制度

传统的绩效考核是假设员工当月的工作都已经做了，我们来考核Ta做得好不好。员工的主要精力集中于工作目标和任务上，而不是聚焦于自身能力提升上，特别是当员工自身的能力不足时，会导致员工产生“不作为”现象。并且企业对员工工作成果的评判主要是通过简单的、重复性的、定量的过程，没有办法去衡量员工工作成果，所以，在传统的绩效考评制度下，企业无法建立完整的绩效管理体系。更谈不上如何运用绩效管理来指导和提升企业管理。

激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。激励宝独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。