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最近一个工厂的老板找我喝茶，他是属于传统行业，工资结构是底薪+计件，遵循多劳多得，工厂开了很多，大多数都是老员工，大家状态还不错，但是在管理上还是有一些小问题，他说为了解决管理上的一些问题，之前去上过很多的课程，都是大刀阔斧的改革，回来也尝试了一下，效果不是很好，老员工都很反感，最后执行不下去。我非常理解这位老板的心情，想要改革但是不敢突破现有的制度。即使是管理上有所不足，这位老板的领导能力和魅力是得到员工的认可，这家企业靠的是一种契约精神，而且已经执行了很多年，员工信任，企业发展稳定。但是也存在一个问题，过分依赖老板的个人魅力，老板是没有办法离开的，他无法甩手做更多与战略有关的事情，他的企业可能就是出于一种平稳的状态，不会有突破，也是我们常说的安稳，当然安稳是没有错，但是市场在变化，如果仅仅是在追求安稳，谁也不知道这个安稳能够维持多久。其实这名老板是想要改变，没有好的模式信心也不够坚定，所以试一试，员工也试一试，最后就无法执行下去。于是老板找了我，希望帮助他解决现在的困惑。我的建议是循序渐进，不能一蹴而就，也不可能是一劳永逸，不断调整，让这些管理模式真正地使用在你的企业之中。不动薪资结构：传统行业的薪酬体系是底薪+计件，我一直不太认可，但是因为企业的特殊性，老员工居多，而且他们自己本身的责任感是比较强，所以在这里就不动薪资结构，一旦动了就会影响公司的生产，所以这家企业我是不建议动薪资结构，继续采用原有的薪资体系。导入激励机制：当你说公司要增加规章制度和考核，员工肯定反感，想着是不是要扣我的钱，所以我们在前期不要导入大量积分规则，强制要求员工要求遵循，甚至用扣钱的方式来执行积分方案。以福利作为切入点，传统的福利分配方式是平均分，员工拿到福利之后是没有任何感觉，他觉得这是公司应该给的，根本就没有任何的激励作用，我们想要导入积分制管理，就先从福利下手，鼓励员工做有利于公司的事情。比如说发现公司机器损坏及时上报+20分，主动给公司提出减少成本的建议+10分，被采纳+30分，主动协助同事+20分，技能证书、学历都可以加分，这些规则制定是为了激励员工而不是考核员工，员工自然就会接受。我们在制定规章制度之后要对员工进行宣导，宣导很重要，很多企业为什么执行不下去，政策完成之后就直接下令员工遵循，员工没有参与感也不愿意参与，自然就执行不下去了，所以前期一定要积分宣导大会，告诉员工怎么执行，怎样才能挣积分，积分有什么用，让员工心中有概念。宣导之后，管理者就要认真地去执行，前期肯定会有员工不愿意执行，所以管理者要多花一点时间和精力去激励那些愿意去做的员工，鼓励员工申请积分。看到员工好的行为就要及时激励，当积分高的员工就能够带动积分低的员工参与进来，慢慢地，大家就习惯使用积分，再导入其他的方案员工更能接受。开启快乐会议：当我们在导入积分制管理之后，一定要及时兑现，每月开快乐会议，设置奖项，第一名、第二名、第三名的之间的奖品一定要有差距，因为有差距才能激励更多员工参与。为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。本资料一共有46页，是电子档的，如果你有需要，可以给我发私信，我直接发给你。

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