员工在工作中的表现与企业的发展息息相关，所以要想激发员工的工作热情，就必须要从员工自身着手，根据他们自身的特点，制定相应的激励措施，用“以人为本”的管理思想去管理他们。只有这样才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率。

很多企业在进行激励机制制定时，往往只是把目光集中在了物质上，却忽略了精神上的激励，所以导致企业内部缺乏活力与创造力，甚至有很多企业一提起激励机制就头疼。

明确企业文化，建立积极的企业氛围

企业文化是企业在长期的发展过程中逐渐形成的，它能为企业带来积极向上的精神力量，让员工在工作中感受到归属感，从而产生更加积极的工作热情。

因此，企业文化是激励员工工作热情的一个重要因素，它能够让员工感受到自身在企业中的重要性，从而更好地发挥自己的才能。

创造良好的工作环境，让员工感受到归属感

人是有情感的，如果一个人能够在一家公司安心工作，并且能够感受到这家公司的归属感，那么他就会将这家公司当做自己的事业一样。

所以想要让员工积极工作，企业就需要为他们创造一个良好的工作环境。在日常管理中，企业应该注意与员工之间的沟通，确保他们对公司有着足够的了解，从而使员工与企业之间产生一种认同感与归属感。

通过考核制度进行激励

考核是管理的重要组成部分，也是企业制定激励措施的主要方式之一。企业在对员工进行考核时，要充分考虑到员工的能力以及特长，制定出合理的考核标准。只有这样才能最大限度地调动起员工的积极性和创造性。

企业可以将员工分为不同的等级，以业务为导向进行划分，以同级别的人员一起积分排名竞争为导向进行划分最小的排名部门。划分排名部门后，企业可以在排名部门下再设下级部门，还原企业现有的组织结构。

激励宝对积分排名部门下了明确的定义：把人员级别、工作性质相同、相似或相近的人员划分到同一个积分排名部门，按不同排名条件进行排名竞争。划分的宗旨是，同一排名部门的干部员工相互之间有可比性，大部分人员在今后的积分排名中都有胜出的可能性，在不同排名条件下有拿到前五名的可能性。一般一个排名部门5-30人相对会比较合适。激励宝以排名竞争为导向的部门划分，相对传统管理更扁平化，最上面是不参与积分排名的企业负责人，接下来是管理层和实习管理层。确定了管理层和实习管理层人员，员工层划分排名部门就相对会比较简单，有一定规模的企业如果需要对管理团队需要细化划分排名部门，也可以再增设一个或多个管理团队的排名部门。根据排名部门业务或工作性质制定相应的考核标准，

这样既可以保证每一位员工都有公平竞争的机会，也能够让优秀的员工得到更多的利益，激发他们工作的热情。

激发员工的工作热情，实现自我价值

企业的发展与员工的个人能力密切相关，如果一个人的能力足够强，那么他就可以为企业创造更多的财富，而如果一个人的能力一般，那么他在工作中也很难做出突出贡献。

所以企业在进行激励机制制定时，应该将员工自身的能力与企业的发展相结合，通过充分发挥员工的个人价值来激发其工作热情。

当一个人对工作充满热情时，他就会主动地去探索和尝试新的事物，并努力做出成绩。当他有了成就时，他就会对自己充满自信，这样就可以更好地激发其工作热情。

激励宝积分制管理，对员工个人的能力、综合表现、价值成果，依据点对点激励原则，用数字进行直观评定。便于同级别的员工在统一的个性化积分奖扣标准下进行排名竞争，形成分配决策依据，从而实现数字化精细管理。

通过%自定义、个性化价值量化标准，对干部员工的日常综合表现、价值成果的进行量化考评，以正向激励为主、价值成果为王的点对点激励理念，持续净化企业价值创造生态，实现多劳多得的、弹性宽幅的价值绩效薪酬体系，可以有效的推动企业战略目标实施、提高各级管理者的管理水平、充分发掘员工潜力。通过将员工个人目标和企业目标相结合，不断提高员工绩效来实现企业发展目标。

制定完善的激励机制，让员工得到相应的利益

在企业中，员工的工作不仅仅是为了赚钱，更重要的是他们为了能够在企业中得到相应的利益，所以在制定激励机制时，就应该尽可能让员工得到最大的利益。例如企业可以将员工的岗位工资与绩效工资相结合，这样不仅能够提高员工的积极性，还能保证员工获得与其工作能力相匹配的工资。

激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。激励宝独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。